帶薪年休假👩🏻🦯➡️，是指勞動者在休假期間視為提供了正常勞動，享受與正常工作期間相同的工資收入的假期。
那麽🦥，帶薪年休假
在哪些條件時可以休
哪些情況下不可休
你知道嗎？
根據《勞動法》第四十五條、《職工帶薪年休假條例》第二條的規定🧜，享受帶薪年休假的條件之一為連續工作一年（12個月）以上。
規定中的“連續”，即要求不間斷👒，有間斷而累計工作一年以上的仍不具有享受帶薪年休假的條件。
但法律法規並未要求勞動者
為同一用人單位
連續工作一年以上
即使是先後在不同的用人單位連續工作一年以上▫️，只要未曾間斷，也具備享受帶薪年休假的資格。
例如：李某於2022年1月1日起在甲單位工作，2022年5月31日從甲單位離職👨🏼🎨，於當年6月1日至乙單位工作，於2022年12月31日離職🧍♀️。
至此李某已連續工作一年以上🙃，具備享受帶薪年休假的資格。
在“連續工作”的問題上
需註意一個特別的規定
即勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第19條👨🏿🍼。
該條規定：“按照《勞動法》第二十七條的規定🫸🏼，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用👩🏻🦽。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用後的工作年限應當連續計算為本單位工作時間🧑🦯➡️🦡。”
即勞動者被用人單位經濟性裁員後𓀜，在6個月內被重新錄用的🍁，其被裁員前和重新錄用後的工作時間連續計算。
既然是連續計算，就可以作為計算享受帶薪年休假資格的依據。
在勞動者滿足了上述條件，但處於一些特殊情況時🧰，仍不能享受當年度或下年度的年休假🤸🏼。
這些特殊情況，主要規定於《職工帶薪年休假條例》第四條🕣🚉、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第七條、第八條之中。
根據上述規定
勞動者有下列情形之一的
不享受當年的年休假📒：
一是依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的✋ ；但如果確因工作需要，享受的寒暑假天數少於其年休假天數的🆗，用人單位應當安排補足年休假天數。
二是同時存在勞動者請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的情形。也就是說，請事假如果不足20天，仍然可以享受帶薪年休假👨🏼🍳🔑，而且請事假的天數不能抵扣年休假天數；或者用人單位未支付請事假期間的工資，則勞動者也依然可享受帶薪年休假🤚🏻。
三是累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的。
四是累計工作滿10年不滿20年的職工🔻🌹，請病假累計3個月以上的🚴🏽♂️。
五是累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
符合前述工作年限的勞動者，享受了相應的“患病或非因工負傷的醫療期”後，不再享受帶薪年休假，但在“患病或非因工負傷的醫療期”內🩳，用人單位應當依法支付病假工資。
各地對患病或非因工負傷的醫療期內的病假工資也作出了規定，勞動者要註意查詢當地的規定。
如果勞動者
已享受當年的年休假
年度內又出現
上述第二至第五種
情形之一的
則不享受下一年度的年休假
例如👤：李某在用人單位已休2022年的帶薪年休假🧹，後又請事假30天，用人單位依法支付了30天事假期間的工資，則李某不享受2023年的年休假。
對非全日製用工勞動者是否享有年休假，不可一概而論。
對上述問題，國家層面的法律法規未明確規定◼️，部分地區的地方立法及司法實務意見予以了明確。
如《江蘇省勞動合同條例》即明確規定非全日製用工不適用帶薪年休假、加班加點⛄️、醫療期等規定，但用人單位和勞動者另有約定的除外。
勞動者主張帶薪年休假
相關權益時
要註意查詢
當地的相關規定或意見